PLAN DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET D’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DU CENTRE HOSPITALIER DE SAINT CYR AU MONT D’OR: PARTIE I

Historique des risques psychosociaux en France et à l’hôpital

jean charles faivre pierretDepuis trente ans, les changements auxquels a été confronté le monde du travail sont considérables : apparition et développement des nouvelles technologies, polyvalence des salariés, glissements de tâches, mais aussi modification du temps de travail et organisations horizontalisées avec un focus sur les résultats et le reporting, quel que soit le niveau hiérarchique où l’on se situe.

L’organisation du travail et les conditions de travail ont connu des modifications exceptionnelles… et ce mouvement ne semble pas vouloir s’arrêter. Dans un contexte de crise sociale structurelle (chômage de masse), la pression sur les salariés est forte. La sphère publique hospitalière est particulièrement confrontée à ces évolutions car, d’une part, elle est en première ligne face aux angoisses sociétales et, d’autre part, elle est confrontée à l’intensification permanente de la recherche d’efficience organisationnelle. Ce mouvement a pris une acuité particulière avec la mise en place de la tarification à l’activité en 2004, puis les efforts successifs pour lutter contre les déficits de l’assurance maladie et l’inscription de ces objectifs dans des lois hospitalière re-structurantes : « Hôpital Patients Santé et Territoires » en 2009, et « Modernisation de notre système de santé » fin 2015 – début 2016.

La montée en puissance des risques psychosociaux (RPS) à l’hôpital se retrouve dans la littérature du champ social et dans différents textes  d’ordre juridique et réglementaire. Le socle du dispositif juridique applicable repose sur le code du travail, applicable dans les établissements sanitaires et sociaux, notamment les articles L. 4121-1  et L. 4121-2 : « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs».

 

Depuis 2002, le Cour de Cassation a confirmé l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.  Plusieurs décisions de justice ont confirmé les responsabilités de l’employeur :

 

  • « l’employeur est tenu à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat » (arrêt dit SNECMA de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 5 mars 2008)
  • « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre » (arrêt du 10 novembre 2009 de la Cour de Cassation).
  • «un système d’évaluation permanente des salariés par rapport aux performances des autres présente un risque pour la santé des travailleurs» (Tribunal de Grande Instance de  Lyon, jugement du  4 septembre 2012)

L’employeur doit donc  prendre toutes les dispositions de prévention contre le harcèlement moral  (art L. 1152-1 à L.1152-4 du code du travail) et le harcèlement sexuel (art L. 1153-1 à  L.1153-5 du code du travail).

Pour l’hôpital, la circulaire N° DGOS/RH32011/491 du 23 décembre 2011 rappelle précisément les obligations en matière d’évaluation des risques professionnels. Une  circulaire n° SE1 2014-1 du 4 mars 2014 relative à la lutte contre le harcèlement sexuel et moral dans la fonction publique apporte une synthèse utile et actualisée des dispositifs de prévention et de lutte contre toutes les formes de harcèlement, insistant sur les obligations «  de prévention, d’assistance et de réparation ».

 

Enfin, nombreux sont les rapports qui ont dressé un constat sur les risques psychosociaux en France et en Europe. Tous proposent des mesures concrètes pour améliorer les situations de travail… prouvant si cela était nécessaire la grande acuité du sujet :

  • LACHMANN H, LAROSE C, PENICAUD M. Bien-être et efficacité au travail : 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail. Rapport fait à la demande du Premier ministre, février 2010, 19 pages.
  • DÉRIOT G. Le mal-être au travail : passer du diagnostic à l’action. Rapport d’information n° 642 (2009-2010) fait au nom de la Mission d’information sur le mal-être au travail et de la commission des affaires sociales, déposé le 7 juillet 2010
  • Gollac M. Mesurer les facteurs de risques au travail pour les maîtriser. Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux
au travail. Ministère du Travail,
de l’Emploi et de la Santé. Paris: La Documentation française; 2011.
  • S rapporteur, La prévention des risques psychosociaux. Conseil économique et social Mai 2013

Le contexte à partir de 2012

Les risques psycho-sociaux (RPS) « sont progressivement devenus une préoccupation majeure dans la fonction publique, compte tenu des impacts de la Révision générale des politiques publiques (RGPP) », déclarait la ministre de la réforme de l’Etat, de la décentralisation et de la fonction publique, Marylise Lebranchu, lors des Rencontres des acteurs publics en juillet 2012.

Peu de temps après ce discours, la conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012 se réunissait. Les organisations syndicales et le gouvernement s’entendaient sur les thèmes de discussion à ouvrir pour les cinq années du mandat du Président Hollande, parmi lesquels les valeurs du service public, l’exemplarité des employeurs publics et la gestion de la maltraitance au travail. Autant de thèmes que l’on a effectivement retrouvés dans l’action législative et réglementaire des dernières années.

La France compte près de deux-mille cinq-cents  établissements de santé, sociaux ou médico-sociaux, employant  940 000 agents – pour la plupart fonctionnaires –  et 48 000 praticiens hospitaliers et personnels enseignants et hospitaliers.  Il était donc naturel et logique que le  ministère des affaires sociales et de la santé souhaite s’inscrire comme un acteur clé de la rénovation du dialogue social.

La Direction générale de l’offre de soins (DGOS) publiait dès le 31 juillet 2012 un appel à candidatures auprès des agences régionales de santé pour sélectionner et accompagner des projets sur l’évaluation et la prévention des risques psycho-sociaux dans les établissements de santé.  Concrètement, l’instruction DGOS/RH3/2012/300 du 31 juillet 2012 rappelle que les employeurs, avec l’accord santé sécurité au travail dans la fonction publique du 20 novembre 2009 se sont engagés à prendre les mesures nécessaires pour veiller à la sécurité et promouvoir la santé physique et mentale des salariés. Pour promouvoir une culture de la prévention des RPS, l’appel à projet ministériel visait à faire émerger les bonnes pratiques dans ce domaine.

Le Centre Hospitalier de Saint-Cyr-au-Mont-d’Or (directeur J-C FAIVRE-PIERRET), après concertation et accord des représentants du personnel (CHSCT et CTE), mais aussi du corps médical de l’établissement également concerné par les RPS, a répondu à l’appel à projet. Le 21 décembre 2012, la DGOS informait l’établissement que sa candidature était retenue.

Le 7 février 2013, la notification d’une ouverture de crédits de 359 135 € était reçue, permettant d’engager des travaux scientifiques et opérationnels significatifs, à l’échelle d’un établissement spécialisé en santé mentale, s’engageant globalement et volontairement dans la démarche.

Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux se sont fortement mobilisés sur la question de la prévention des risques psychosociaux. Après  l’accord sur la santé et la sécurité au travail  dans la Fonction publique comportant un axe spécifique RPS en 2009, une avancée majeure est  intervenue avec  l’accord –cadre relatif à la prévention des RPS signé  le 22 octobre 2013.

Cet accord – cadre relatif à la prévention des  RPS dans la fonction publique (FP) du  22 octobre 2013 prévoit « la mise en œuvre pour chaque employeur public d’un plan d’évaluation et de prévention des RPS d’ici 2015 ». Les principales préconisations pour élaborer ces plans d’actions sont :

  • Impliquer les agents dès la phase de diagnostic
  • Associer le CHSCT à chaque étape de l’élaboration du diagnostic et à la mise en oeuvre du plan d’action.
  • Intégrer les RPS au DUERP

Une circulaire du Premier ministre du 20 mars 2014 a fixé les conditions de mise en œuvre du plan national d’action pour la prévention des risques psychosociaux dans les trois versants de la fonction publique. Pour chacun des trois versants de la fonction publique,  une Instruction fixe les modalités d’application de cet accord-cadre.

Des outils créés par la DGAFP pour accompagner la mise en œuvre des plans de prévention sont mis à la disposition des  employeurs publics et l’ensemble des acteurs opérationnels .

« Textes de référence »

  1. Instruction du 20 novembre 2014 relative à la mise en oeuvre dans la fonction publique hospitalière de  l’accord-cadre du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux dans les trois fonctions publiques.
  2. Circulaire du 20 mars 2014 relative à la mise en œuvre du plan national d’action pour la prévention des risques psychosociaux dans les trois fonctions publiques

 

Présentation du Centre Hospitalier de Saint-Cyr-au-Mont-d’Or

Le Centre Hospitalier de Saint-Cyr-au-Mont-d’Or dirigé par Jean -Charles, est un établissement public de santé mentale qui emploie 782 salariés, dont 71 médecins. Il couvre 55,5% de la superficie du département du Rhône et 20% de sa population, soit 352 310 habitants. Ses secteurs d’intervention sont extrêmement variés, du très urbain (9ème arrondissement de Lyon, quartier de La Duchère en zone de sécurité renforcée,… jusqu’à des territoires plus ruraux au nord autour de la ville de Villefranche-sur-Saône et des zones en désindustrialisation et paupérisation comme la ville de Tarare dans l’ouest du Rhône).

La file active de l’établissement s’élève à 11 792 patients  (en 2014), en augmentation de de 8,4% sur 5 ans. Le CH de Saint-Cyr-au-Mont-d’Or (Jean-Charles FAIVRE-PIERRET, directeur), comme les autres établissements psychiatriques, se veut très actif dans la mise en œuvre les orientations actuelles en matière de prise en charge psychiatrique : baisse de la durée moyenne d’hospitalisation (DMH), développement de l’ambulatoire  et du travail « hors les murs » (33.69% des personnels sont affectés sur des structures extrahospitalières) et mise en place d’alternatives à l’hospitalisation.

Ces évolutions dans la prise en charge induisent sur le personnel hospitalier une pression accrue et des remises en cause dans les process professionnels et les conditions d’exercice. Celles-ci peuvent être ressenties comme une dégradation des conditions de travail, et elles trouvent en écho l’absentéisme et un mal-être grandissant chez les salariés (indicateurs de souffrance au travail du médecin responsable du service santé au travail, taux de turnover du personnel).

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jeancharles faivre pierret

 

Santé mentale et psychiatrie

La question de la santé mentale explore toutes les sphères de la société́ : l’enfance, l’adolescence, les personnes isolées, défavorisées… La santé mentale est un enjeu majeur des politiques de santé publique car elle renvoie au bien-être de chacun.

Trois dimensions existent dans la santé mentale :

  • Les troubles psychiatriques de durée variable et plus ou moins sévères et/ou handicapants. Ces troubles renvoient à des classifications diagnostiques s’appuyant sur des critères, et à des actions thérapeutiques ciblées,
  • La détresse psychologique réactionnelle (induite par les situations éprouvantes et difficultés existentielles),
  • La santé mentale positive (épanouissement personnel).

En France, une personne sur cinq  risque de connaitre un trouble psychique au cours de sa vie (dépression, anxiété́, addiction, trouble alimentaire, trouble schizophrénique, trouble bipolaire…) (1). On estime qu’entre un dixième et un cinquième de la population risque d’être atteint par un trouble mental à un moment quelconque de la vie (2).

 

Définitions /Repères

Les risques psycho-sociaux (RPS)

De nombreux travaux scientifiques et empiriques ont mis en exergue les contraintes pesant sur les services publics, notamment  les établissements de santé : l’intensification du travail liée aux organisations, les contraintes budgétaires, les pressions des normes réglementaires ou professionnelles visant à renforcer la qualité́ et la sécurité́ des soins face aux exigences croissantes des usagers.

Ces facteurs organisationnels ont une incidence sur la qualité́ de vie au travail et peuvent être à l’origine des risques psycho-sociaux (RPS) qui « recouvrent en réalité des risques professionnels d’origine et de natures variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle « psychosociaux » car ils sont à l’interface de l’individu (le «psycho ») et de sa situation de travail. »

(Source : site du ministère du travail,  de l’emploi et de santé– travailler mieux)

Depuis 2011, les RPS  font l’objet d’une définition consensuelle :

« Les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » [3 / Pr GOLLAC ].

La  littérature nationale et internationale en psychologie sociale du travail a clairement démontrée  depuis de nombreuses années l’impact des conditions de travail et de l’environnement sur l’état émotionnel et de santé des individus, la dynamique des groupes et la performance des organisations.

Cette approche psychosociale du risque permet une démarche d’évaluation et de prévention organisationnelle, en interrogent  les organisations de travail  avant d’interroger les caractéristiques liées aux individus.

Cette définition  consensuelle des “risques psychosociaux”  englobe :

Stress professionnel

Epuisement professionnel

Violences au travail etc

Le stress

L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail  définit  le stress :

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a
des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité de la personne qui y est soumise. » (Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail : http://agency.osha.eu.int)).

Le burn-out

Le burn-out est défini comme un syndrome d’épuisement professionnel lié à un stress professionnel prolongé. Il aboutit à un épuisement physique et psychique

Ce syndrome est lié à un stress professionnel prolongé, provoquant un épuisement physique et psychique des travailleurs.

Les professions médicales sont les premières à avoir exploré la notion de burn-out.  Ce syndrome s’observe essentiellement chez les professions dites “aidantes”. Les agents des  secteurs  de la santé et du médicosocial présente un niveau d’engagement personnel élevé.

La violence au travail

La violence au travail
 est définie comme «… tout incident au cours duquel des personnes sont victimes de comportements abusifs, de menaces ou d’attaques dans des circonstances liées à leur travail et impliquant un risque explicite ou implicite pour leur sécurité, leur bien-être et leur santé» (Commission européenne, Dublin, 1995)..

On distingue la violence externe et la violence interne :

  • Les violences externes sont des insultes ou des menaces ou des agressions (physiques ou psychologiques) exercées contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l’entreprise, y compris les clients, et qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien-être (Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail : http://agency.osha.eu.int)
  • Les violences internes incluent à la fois la violence psychologique au travail, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et correspondent à des agressions verbales ou physiques émanant de collègues ou de responsables hiérarchiques.

 

  • « violence institutionnelle « se situe au niveau des organisations de travail .

Les  travailleurs sont soumis à des stresseurs organisationnels

Les phénomènes tels que le harcèlement sexuel, le harcèlement moral, la persécution collective («mobbing»), les brimades et intimidations («bullying»), sont des formes de violences relevant des  comportements anti sociaux au travail.

Le harcélement moral

Le harcèlement moral fait l’objet d’une définition légale, inscrite dans le Code du travail et le Code pénal : « Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » [2/article du code du travail et code penal].

Il peut être :

  • vertical descendant (supérieur hiérarchique envers un subordonné)

 

  • vertical ascendant (subordonné envers un supérieur hiérarchique)

horizontal( entre collègues).

La prévention

La prévention constitue l’un des aspects de la prévention des risques psychosociaux, lesquels incluent les risques de stress, de violence (externe et interne) et de souffrance au travail.

La prévention primordiale consiste en des actions et mesures qui empêchent l’émergence et l’établissement de conditions (économiques, sociales, comportementales, environnementales, culturelles…), connues pour favoriser les risques pour la santé

En ce qui concerne le stress au travail, selon Kompier et Cooper, 1999, et  Stavroula et Cox, 2008, la prévention « à la source » s’applique à deux moments de l’évolution :

  1. avant l’apparition de toute contrainte, situation souhaitable mais impossible dans les métiers avec contraintes inhérentes à l’activité elle-même : elle peut être assimilée à la prévention primordiale évoquée ci-dessus ;
  2. quand les contraintes inhérentes au métier ou organisationnelles sont déjà présentes et qu’elles débordent les ressources des agents, il s’agira alors de les réduire avant l’apparition des premiers symptômes de stress chronique : prévention primaire.

La prévention primaire a pour objectif de diminuer l’impact des contraintes intrinsèques au métier et de réduire ou d’éliminer les contraintes organisationnelles afin d’éviter ou de limiter le stress chronique.

La prévention secondaire s’adresse à des travailleurs déjà soumis à un état de
stress chronique.

La prévention tertiaire est destinée aux personnes déjà atteintes de différentes pathologies liées au stress chronique (troubles anxio-dépressifs ou musculo-squelettiques, pathologies cardiovasculaires…).

La qualité́ de vie au travail (QVT)

Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur d’un dialogue social construit.

 

Selon l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du  19 juin 2013 :

« Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

«  Elle permet (…..) l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »

 

L’émergence des RPS, les nouvelles organisations du travail ainsi que le  lien entre performances économiques et qualité de vie au travail ont permis  aux  partenaires sociaux et aux employeurs  d’intégrer la QVT dans l’ANI du 19 juin 2013.

Cet accord global autour de la qualité de vie au travail intégrant outre la santé au travail, le contenu du travail, l’employabilité et les relations de travail (thèmes plus liés aux RPS) mais aussi l’égalité des chances ainsi que le partage et la création de valeur.

Les liens avérés entre qualité de vie au travail et qualité des soins ont conduit la HAS en étroite collaboration avec ANACT à intégrer  la qualité de vie au travail comme une des dimensions à prendre en compte dans le cadre de la certification (V2014 et compte qualité).

Le schéma ci-dessous (source ANACT 2007)  synthétise  les dimensions de la QVT

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Source

1 Rapport de la Cour des comptes sur L’organisation des soins psychiatriques, 2010

2 Rapport de la Cour des Comptes, Décembre 2011, « L’organisation des soins psychiatriques : les effets du plan « psychiatrie et santé mentale » (2005-2010)

Jean-Charles F.P

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